보통 우리가 파견이라고 생각하는 것들은 보통 "전출"이라고 불리는 그룹 내 이동을 생각하기 쉬운데요. 오늘은 그룹 내에서 다른 계열사, 혹은 그룹사로 이동하는 것이 아닌 지분관계도 없는 아예 다른 회사로의 파견을 회사가 강제할 경우, 근로자가 대응방법이 있는가에 대해서 이야기해보려 합니다.
사실 관계사 간, 혹은 그룹사 내에서 이동하는 경우는 굉장히 흔합니다. 현재 있는 계열사로 이동하는 것은 물론 신규사업을 위해 인수하는 회사 등으로의 이동도 쉽게 찾아볼 수 있습니다. 불합리할 수 있지만 회사도, 근로자도 크게 이견없이 전출이 이뤄지기도 합니다. 그러나 이는 어디까지나 같은 그룹 안에 있다는 전제 하에 근로자도 받아들일 수 있는 것이지만, 지분관계가 없는 협력 회사나 전혀 상관없는 회사로의 파견은 이야기가 조금 다릅니다.
부당 전출, 파견 판단
근로자가 입사하면서 근로계약을 할 당시, 근무장소 및 업무를 특정했고 이를 변경하고자 한다면, 근로자의 동의는 선택이 아니라 필수입니다. 하지만 애초에 근로계약을 할 때, 이런 유형의 파견이 있을 수도 있다는 내용을 서로 인지했다면, 합법 전출로 판단할 수 있는 근거가 되기도 합니다. 또한 업계의 관행상 이런 형태의 파견 근무가 빈번하다면, 이 또한 근로자의 동의가 있다고 판단할 수도 있습니다. 보시는 것처럼 여기서 가장 중요한 포인트는 바로 근로자의 인지와 동의입니다.
근로자의 직접적인 동의없이도 동의를 했다고 가정하는 경우가 또 있긴 합니다. 이미 파견, 전출을 나가서 그 회사의 업무를 도와줬다던가, 업무를 하는 기간이 꽤 지난 경우에는 근로자도 동의했다고 보기도 합니다.
파견법 위반
사실 이런 경우는 파견법 위반을 주장하기가 약간 힘이 듭니다. 대부분 작은 회사에서 큰 회사로의 파견의 경우에는 파견법 위반을 들먹이며, 파견된 회사로부터 직접 고용을 주장할 수 있지만, 오늘 포스팅의 경우에는 더 좋지 않은 환경으로의 파견이기에 파견법 위반은 근로자나 회사나 서로 주장하지 않을 가능성이 높습니다.
결론
무엇보다 중요한 것은 근로자가 처음부터 인지를 했느냐, 혹은 중간이라도 인지하고 실제 파견회사에서 근무를 했느냐, 아니면 파견에 대한 내용을 동의했느냐 등이 가장 중요합니다.
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